De ce directorii de corporatii esueaza si ce putem face legat de aceasta

De ce directorii de corporatii esueaza si ce putem face legat de aceasta
de Ray B. Williams
traducere de Alina Mihaela Barbu

In ultimele doua decenii, 30% dintre directorii (Chief Executive Officers) listati in topul celor mai buni 500 CEOs alcatuit de revista Forbes, si-au mentinut pozitia mai putin de trei ani. In 75% dintre cazuri directorii de top esueaza. Media globala a mandatului unui CEO este acum de 7,6 ani, scazand de la 9,5 ani in 1995. Conform Harvard Business Review 2 din 5 CEO esueaza in primele 18 luni ale jobului. Se pare ca motivul principal al esecului nu are nimic de-a face cu competenta, cunostintele sau experienta, ci este legat de orgoliu, aroganta si un stil de a conduce nepotrivit perioadei in care traim.

De ce are loc aceasta criza de conducere? Un motiv poate fi diferenta dintre modul in care se percep liderii pe sine si modul in care ii percep ceilalti. Aceasta maniera limitativa de a vedea lucrurile poate sa dauneze carierei. Cu cat este mai mare diferenta, cu atat va fi mai puternica rezistenta la schimbare. In plus, aceasta face dificila crearea unei culturi organizationale pozitive, in care sunt incurajate comunicarea si sinceritatea. Feedback-ul sincer si constructiv il poate ajuta pe un lider sa creasca, insa adesea liderii nu primesc acest gen de feedback de la angajati si consiliul de administratie.

Cercetarile arata ca atunci cand cineva primeste o pozitie de conducere noua sau diferita, exista sanse de 40% ca performanta sa fie una dezamagitoare. In plus, 82% dintre liderii proaspat desemnati in pozitie deraiaza, caci nu reusesc sa construiasca parteneriate cu colegii si subordonatii.

Sydney Finkelstein, autorul cartii Why Smart Executives Fail (De ce esueaza directorii destepti), a cercetat pe parcursul a sase ani cateva esecuri spectaculoase. Concluzia sa a fost ca acei CEO aveau obiceiuri vicioase asemanatoare:

Obiceiul numarul 1: Considerau ca atat ei, cat si compania lor, domina sectorul de activitate in care se desfasurau. Semn de avertisment: Le lipsea respectul pentru ceilalti.

Obiceiul numarul 2: Se identificau prea mult cu firma, pierzand din vedere granita dintre interesele personale si cele ale corporatiei. Semn de avertisment: Se defineau pe sine prin job-ul lor.